“薪酬”是企業(yè)重要的、階段性有限的主要激勵資源。薪酬管理體系是保護和提高員工工作熱情、吸引外部有競爭力人才的最有效的激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的重要部分，薪酬分配體系是現(xiàn)代人力資源系統(tǒng)中重要的一環(huán)。

　　針對的問題：

　　1、薪酬不公與競爭力問題：薪酬體系的不透明或不公平可能導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，同時，缺乏市場競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)難以吸引和保留關(guān)鍵人才。

　　2、激勵機制不當(dāng)：薪酬結(jié)構(gòu)中的激勵機制設(shè)計不合理，可能無法有效激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神，影響個人和團隊的績效。

　　3、薪酬與績效脫節(jié)：薪酬體系未能與員工績效緊密掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個樣”，缺乏對高績效的正向激勵。

　　4、成本控制與預(yù)算管理：企業(yè)可能面臨薪酬成本過高或過低的問題，需要在保證競爭力和吸引人才的同時，有效控制薪酬成本，優(yōu)化預(yù)算分配。

　　5、合規(guī)性與法律風(fēng)險：薪酬體系可能存在的法律合規(guī)性問題，如違反勞動法律法規(guī)、不公平的薪酬分配等，需要專業(yè)的法律和HR咨詢來規(guī)避風(fēng)險。

　　6、薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜性：復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)可能導(dǎo)致員工理解困難，影響薪酬的透明度和公平感，需要簡化和優(yōu)化。

　　7、全球化與跨國薪酬管理：對于跨國企業(yè)，需要解決不同國家和地區(qū)的薪酬體系差異，確保全球一致性與地區(qū)適應(yīng)性。

　　8、人才發(fā)展與保留：薪酬體系未能有效支持員工的職業(yè)發(fā)展路徑和長期保留策略，可能導(dǎo)致人才流失。

　　9、績效評估與薪酬調(diào)整：缺乏有效的績效評估機制，薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)，可能影響薪酬的公正性和激勵效果。

　　10、數(shù)字化與數(shù)據(jù)分析應(yīng)用不足：在薪酬管理中，未能充分利用數(shù)字化工具和數(shù)據(jù)分析，導(dǎo)致決策缺乏數(shù)據(jù)支持，效率低下。

　　預(yù)期效果：

　　1、增強薪酬競爭力：調(diào)整薪酬體系，確保其在行業(yè)內(nèi)具有競爭力，吸引和保留關(guān)鍵人才，降低人才流失率。

　　2、提高內(nèi)部公平性：確保薪酬分配的公平性和透明度，減少員工間的不公平感，提升團隊凝聚力和工作積極性。

　　3、激發(fā)員工潛力：設(shè)計與績效掛鉤的激勵機制，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新能力，提高個人和團隊的績效。

　　4、優(yōu)化成本控制：合理分配薪酬預(yù)算，避免過度或不足的薪酬支出，確保薪酬成本與企業(yè)經(jīng)營狀況相匹配。

　　5、促進合規(guī)與風(fēng)險管理：確保薪酬體系符合相關(guān)法律法規(guī)，降低法律風(fēng)險，避免潛在的勞動糾紛。

　　6、支持戰(zhàn)略目標(biāo)：將薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，通過薪酬策略支持企業(yè)的發(fā)展方向和核心競爭力的構(gòu)建。

　　7、提升人才發(fā)展與保留：設(shè)計與職業(yè)發(fā)展路徑相結(jié)合的薪酬體系，促進員工成長，提高人才長期留存率。

　　8、增強數(shù)據(jù)分析能力：利用數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策方法，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和激勵機制，提高管理效率和決策的科學(xué)性。

　　9、全球化薪酬管理：對于跨國企業(yè)，實現(xiàn)薪酬體系的全球一致性與地區(qū)適應(yīng)性，支持全球化戰(zhàn)略。

　　10、提升員工滿意度和忠誠度：通過公平、合理、透明的薪酬管理，提升員工的滿意度和對企業(yè)的忠誠度，營造積極的組織文化。

　　主要服務(wù)內(nèi)容：

　　1.組織開展薪酬管理體系現(xiàn)狀調(diào)研診斷

　　通過對企業(yè)“戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀、組織體系現(xiàn)狀、組織績效現(xiàn)狀、崗位勝任力現(xiàn)狀、員工流失率現(xiàn)狀和人力資源基礎(chǔ)現(xiàn)狀;薪酬管理體系現(xiàn)狀、薪酬預(yù)算現(xiàn)狀、薪酬水平現(xiàn)狀、人力成本現(xiàn)狀、企業(yè)支付能力、薪酬管理現(xiàn)狀和其他激勵措施(中長期激勵)現(xiàn)狀”等綜合調(diào)研診斷;通過對象訪談和問卷調(diào)查，開展員工薪酬滿意度調(diào)查;開展外部市場薪酬水平調(diào)查和開展標(biāo)桿企業(yè)研究;發(fā)現(xiàn)薪酬管理存在的主要問題及改善的客觀需求。

　　2.組織開展組織架構(gòu)優(yōu)化和崗位價值評估的準(zhǔn)備工作

　　通過輔導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部各部門：開展組織架構(gòu)梳理、部門職能說明書梳理、崗位設(shè)置優(yōu)化和崗位職務(wù)說明書梳理夯實開展工作分析和崗位價值評估的基礎(chǔ);并指導(dǎo)企業(yè)開展“崗位體系和職位體系”優(yōu)化。

　　3.開展薪酬激勵機制和薪酬激勵政策設(shè)計

　　通過組織對企業(yè)“全面激勵體系現(xiàn)狀和關(guān)鍵崗位激勵強度”評價，制定薪酬激勵機制的優(yōu)化方向、目標(biāo)(預(yù)算增長目標(biāo)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)和關(guān)鍵崗位激勵強度提升目標(biāo))，確定薪酬總額預(yù)算控制線(或薪酬總額增長空間)，明確薪酬政策(激勵導(dǎo)向、激勵強度和激勵方式)。

　　4.開展薪酬管理體系優(yōu)化框架設(shè)計

　　結(jié)合企業(yè)薪酬管理體系現(xiàn)狀，進行薪酬管理體系框架(薪酬體系構(gòu)成/薪酬模式，/薪酬類型和薪酬結(jié)構(gòu))優(yōu)化設(shè)計和薪酬激勵機制優(yōu)化設(shè)計。

　　5.組織開展崗位價值評估，審議崗位價值評估結(jié)論

　　設(shè)計“崗位價值評估”工作方案，并組織培訓(xùn);確定崗位價值評估維度和因素標(biāo)準(zhǔn)，輔導(dǎo)成立“內(nèi)部崗位價值評估工作小組”，并指導(dǎo)開展崗位價值評估工作;

　　6.開展薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計

　　根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，結(jié)合薪酬類型、薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)和薪檔薪級范圍，進行“薪檔薪級矩陣、崗位薪酬水平定位、職類薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬激勵強度和薪酬激勵機制”等設(shè)計;

　　7.開展“薪酬對套方案”設(shè)計

　　設(shè)計“薪酬對套方案”，并輔導(dǎo)相關(guān)部門進行薪酬對套和薪酬激勵強度測評，根據(jù)薪酬對套和激勵強度測評結(jié)果，進行調(diào)整。

　　8.開展薪酬管理制度設(shè)計

　　9.開展薪酬管理技能培訓(xùn)

　　10.輔導(dǎo)薪酬管理體系成果落地實施